LA MISTERIORIOSA BRECHA SALARIAL

                Hablar de la brecha salarial está de moda. Buena cosa es esa. Será que la Ley Orgánica ha cumplido diez años, o tal vez que se ha convertido en tópico incluso del mundo bien-pensante. Últimamente he tenido que decir que no, por motivos varios, a alguna que otra invitación para hablar del asunto. Así que hoy, con un pequeño espacio de tiempo para la distracción, escribo un par de ideas sobre un tema sobre el que creo que los enfoques dejan algo que desear.

                Me llama la atención que los pocos éxitos judiciales que conseguimos los celebramos como si no hubiera un mañana. Casi todos, en el entorno del problema, pero casi nunca en su núcleo duro: que si retribuciones en torno al disfrute del permiso de maternidad, que si alrededor de los permisos parentales o, en general, de los derechos de conciliación. Son temas importantes, sin duda. Y reflejan una Jurisdicción algo más sabia que hace tiempo. Por lo menos, una Jurisdicción Social porque, fuera de ella, los comentarios serían otros.

                Pero la brecha, en su profundidad, no se repara. Más bien, resiste e incluso se agranda, como sucede casi inexorablemente con las leyes naturales. Queda el magro consuelo de que no somos una excepción, sino la regla general: una sociedad desigualitaria e injusta, como todas, entre hombres y mujeres.

                Algunos problemas han sido apuntados y, en realidad, han sido incorporados a la legislación. Casi todos ellos, más de aplicación de la norma que de conceptos: la Ley de 2007 ha sido cuidadosa en torno a la distribución de papeles entre todos los órganos, administrativos y judiciales. Cosa distinta es que, en términos de buen gobierno, unos y otros hayan entendido y asumido su responsabilidad. Hay que concluir que solo en casos muy aislados la Inspección de Trabajo ha estado a la altura de las circunstancias.

                Bien es verdad que hay problemas de concepto y de formación. La discriminación indirecta o impacto adverso no ha sido integrada con normalidad en el patrimonio cognitivo de los Juzgados y Tribunales. Puede ser que el término “desventaja particular” que ha introducido la legislación interna arrastrada por las Directivas de 2000 haya oscurecido la realidad que pretendía describir. Lo cierto es que percibimos una ceguera colectiva que se traduce en que esta discriminación sistémica se asienta en el mundo de lo invisible. No solo de los órganos judiciales, sino de las instituciones y particulares que deberían denunciarla y demandarla.

                También es cierto que las nuevas tendencias clasificatorias camuflan mejor las discriminaciones indirectas. Por una parte, la insistencia en la estructura basada en grupos profesionales admite unos niveles retributivos más difíciles de descifrar. Los complementos variables abren muchas hipótesis que complican el análisis. Y, sobre todo, se generaliza una absoluta falta de transparencia en la definición y concreción de las partidas retributivas.

                Por supuesto, está el tema de la crisis. Y, más que el de la crisis, el de la reducción generalizada de los salarios. Este entorno arrincona el problema de la discriminación retributiva que padecen las mujeres, como si fuera un problema secundario. Cuando, en realidad, agrava la cuestión y empobrece más a quien de partida gana menos dinero ante la inoperancia de todos los actores sociales. La crisis como pretexto ha sido denunciada por los órganos de Naciones Unidas, en particular el que conoce de derechos económicos, sociales y culturales.

                Todo ello admitido, y dejando aparte las contextualizaciones, las convenciones sociales hacia los salarios femeninos se mantienen. Quizá no tanto en su versión originaria de retribución complementaria a la del male bradwinner. Pero sí acaso, como nueva versión muy potente, conforme a la cual la mujer precisa de menos ingresos para atender a sus necesidades. Y hay algo más: las historias de las altas directivas son minoritarias. Como género, las mujeres se ubican en los trabajos menos reconocidos y peor retribuidos. Con ser cierto que la discriminación retributiva se ensancha cuando se escala en el sistema clasificatorio, ojalá fuese ese ese el problema. Promocionar y ser mujer resulta muy dificultoso, sobre todo a causa de unas prácticas informales muy eficientes.

                Punto y aparte hay que hacer en torno a la discriminación múltiple, pues el sexo se asocia eficazmente con otras causas. Como acaba de comprobarse con las oprobiosas sentencias del Tribunal de Luxemburgo en torno al velo islámico, que no se han planteado el más mínimo problema en torno a la adaptación recíproca trabajadora-empresario. Por más que resulte obvio que la identidad musulmana trasciende mucho el concepto de religión. Sobre todo, la identidad de la mujer musulmana. No solo con la religión: se asocia con la edad, con la orientación e identidad sexual, con la discapacidad, con la raza…Se generan discriminaciones múltiples y personalidades complejas que han pasado desapercibidas para el derecho. Y que desprecian la esencia de la mulier economica. Y habría que añadir las otras causas de discriminación: la mujer inmigrante que solo puede emplearse en el hogar familiar, la que es de clase social inferior, como se le recuerda constantemente, la que es víctima de la violencia en todas sus manifestaciones, la que es apartada del mercado de trabajo por reglas absurdas…

                Solo enunciando algunos problemas, se comprueba que la brecha persistirá porque no cabe otra consecuencia. Además, la mayoría de las entidades responsables están muy poco concernidas. Así sucede, desde luego, con los organismos públicos, cuya contribución a la lucha contra la brecha salarial ha sido prácticamente ninguna. Las veces que han utilizado los resortes de la LO 3/2007 no han pasado de la categoría de anécdota. A las organizaciones sindicales habría que pedirles mucha más implicación, porque tampoco han puesto todo de su parte, ni mucho menos.

                Todo ello admitido, hay una verdad incómoda que se resiste a ser expresada. El conflicto retributivo tiene muchas dimensiones. La de género es una de ellas, pero que no solo se explica en términos “trabajadora v. empresa”. Necesita exponerse también como conflicto “trabajador v. trabajadora”. En mi experiencia cuando me ha tocado informar, o recurrir, o asesorar, esa ha sido la diferencia más insalvable y a la que tozudamente todo el mundo se ha resistido. Eliminar discriminaciones retributivas implica congelar salarios masculinos, revisar condiciones más beneficiosas, repartir complementos salariales concedidos inequitativamente, neutralizar partidas salariales para trasvasarlas a otros conceptos no sesgados, topar antigüedades con la misma finalidad. En ocasiones, supone que los hombres sufran mermas retributivas.

La “equiparación por arriba” no siempre es técnicamente posible. Y, aunque lo sea, no siempre resulta alcanzable. O exigible al empresario, en las mesas de negociación. Por supuesto que sí que es realizable en la mayoría de las ocasiones, pero no siempre. Seguramente, cuando esto se asuma, se estará en mejores condiciones para abordar sin falsas presuposiciones el problema de la brecha salarial. Sospecho que la percepción de este riesgo condiciona bastante la posición de cada individuo en las mesas de negociación.

                Pero introducir igualdad retributiva implica, sobre todo, entender que la realidad de la discriminación no solo se traduce en el binomio “trabajador-trabajadora” sino en unas relaciones más diversas en las que, curiosamente, las mujeres son siempre las perdedoras en términos de ingreso económico.