20 mar. 2011

ACHEGO ARTIGO PUBLICADO HOXE POR VARIOS COLEGAS NO DIARIO EL PAIS

Negociación colectiva, competitividad y modernización

La reforma del mercado de trabajo llevada a cabo por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, dejó aparcada la relativa a nuestro sistema de negociación colectiva, al ser este un aspecto absolutamente vertebrador del modelo de relaciones de trabajo cuyos artífices deberían ser los propios interlocutores sociales, organizaciones sindicales y empresariales más representativas, que son, en definitiva, los constructores y aplicadores del sistema negocial de condiciones de trabajo. El plazo dado a dichas organizaciones expira el próximo día 19 de marzo, y de no alcanzar acuerdo al respecto, podrá intervenir el Gobierno estableciendo unilateralmente los contenidos de dicha reforma.
La estructura de la negociación colectiva responde a un esquema complejo que ha ido tejiéndose y consolidándose a medida que la actuación y la interlocución de los agentes negociadores han ido alcanzando experiencia y madurez. En el momento actual, tratar de articular la negociación colectiva de condiciones de trabajo de la mayor parte de la población trabajadora en este país a través de la potenciación de los convenios colectivos de empresa encierra una opción de una radicalidad inexplicable, al constituir, de forma meridianamente clara, la desvertebración del sistema negocial y la fragmentación del régimen de condiciones de trabajo. Si al fortalecimiento del convenio empresarial le acompaña la propuesta de desaparición de convenios colectivos supraempresariales (provinciales o autonómicos) por la complejidad que esos niveles, se dice, entrañan, y se complementa con el mantenimiento de los convenios sectoriales de ámbito estatal, la desarticulación negocial empezaría a estar asegurada. Porque los convenios de sector estatal, prácticamente, se limitan a la articulación de los niveles inferiores de negociación y a establecer contenidos mínimos en limitadas materias relativas a condiciones de trabajo. Por el contrario, la negociación colectiva supraempresarial de ámbito inferior al estatal, con independencia del nivel que se escoja, ha desarrollado y, sin duda, puede seguir desempeñando un papel relevante de determinación y objetivación de condiciones de trabajo, como voces empresariales han reconocido.
Para las empresas, en especial para las pymes, el convenio provincial o autonómico puede constituir una importante herramienta de solución de aspectos y condiciones que a nivel empresarial serían de difícil determinación, lo que no restaría eficacia al objetivo de adaptabilidad de su contenido a la realidad económico-empresarial. Ha de recordarse sobre este extremo que la Ley 35/2010 introdujo importantes dosis de flexibilidad interna, permitiendo que el empresario adopte medidas de modificación de condiciones de trabajo pactadas y proceda al descuelgue salarial respecto de lo establecido en convenios de ámbito superior en situaciones de crisis o dificultad económica. Y por lo que a los arbitrajes se refiere, en cuanto fórmula de resolución de discrepancias por la aplicación del convenio colectivo, difícilmente y como regla general pueden tener carácter obligatorio, en la medida en que una fórmula de ese calibre lesionaría la libertad sindical y la autonomía colectiva de representantes de los trabajadores y de los empresarios, conforme señala la Constitución y ha avalado el Tribunal Constitucional. El arbitraje es una fórmula de hetero-composición de los conflictos y discrepancias laborales, por lo que representa un retroceso en los avances que podría arrojar el ejercicio maduro y responsable de las facultades inherentes a la autonomía colectiva, de modo que, siendo el arbitraje una fórmula jurídicamente viable, encierra, sin embargo, un cambio en nuestro modelo de negociación colectiva, hasta ahora basado en la gestión y administración del convenio por órganos paritarios.
Es preciso, asimismo, acabar con la dualidad del tipo de representación de los trabajadores en la negociación colectiva empresarial y reconocer legitimación negocial a las organizaciones sindicales en razón de su representatividad, para dotar al régimen de coherencia y uniformidad en la determinación de los sujetos negociadores. Por otra parte, los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa tienen unas reglas de legitimación perfectamente adecuadas a exigencias de base constitucional, esto es, son negociados por sujetos de muy amplia base representativa, como son las organizaciones sindicales y empresariales más representativas con carácter general. Por consiguiente, desplazar la obligatoriedad del convenio colectivo no sobre la base de criterios de la representatividad que ostentan los sujetos que los negocian, sino sobre el número de empleados y número de empresas afectadas por el convenio, alteraría de forma radical las bases constitucionales del sistema de relaciones de trabajo.
En la determinación y composición del salario, así como en la fijación de mecanismos susceptibles de ser utilizados para asegurar su evolución atendiendo, al propio tiempo, a otros factores relevantes, como son la productividad y el empleo, la propuesta de vincular exclusivamente salarios con productividad encierra una operación muy delicada, por no decir, abiertamente, arriesgada. En primer lugar, el desarrollo de nuestra negociación colectiva no ha conocido hasta ahora un sistema de medición o cuantificación de esta naturaleza, por lo que no existen parámetros de medición objetiva ensayados y experimentados. Ligar, por el contrario, salarios con evolución del IPC ha comportado indudables ventajas, entre las que cabe destacar el aseguramiento de un poder adquisitivo en la contraprestación retributiva en la relación de trabajo. Ello, a su vez, repercute en el consumo y contribuye a dinamizar la economía. En segundo lugar, hacer depender los costes salariales de los niveles de productividad comporta, entre otros, el efecto de infligir a los trabajadores más sufrimiento: desde soportar en su salario las consecuencias de una deficitaria o mala gestión empresarial hasta el generalizado deterioro económico y empobrecimiento de la población trabajadora, especialmente en un momento como el actual de progresiva ascensión del IPC y previsible subida de los tipos de interés, con el consiguiente riesgo de disparo de la inflación.
El último de los núcleos duros de la reforma de la negociación colectiva lo constituye la denominada "ultraactividad" de los convenios colectivos, o la continuidad de la aplicación de sus condiciones objetivas de trabajo, una vez denunciado y abierto el periodo de renegociación del nuevo convenio que sustituirá al anterior. A la ultraactividad convencional se le imputa el efecto de producir inercia en el proceso de negociación para alcanzar un nuevo convenio. El motivo de su rechazo radica, fundamentalmente, en la falta de adecuación de los costes salariales y de la jornada de trabajo a las nuevas realidades de la actividad económica mientras se está sustanciando el procedimiento negociador. Pero nada se dice, y falta por analizar, el grado de indeterminación, inseguridad y, por consiguiente, de conflictividad que puede generar en nuestro sistema de relaciones de trabajo el limbo jurídico a que conduciría la supresión del efecto ultraactivo, al desaparecer todo marco objetivo de condiciones de trabajo.
Los postulados de reforma del sistema de negociación colectiva no solo deben atender criterios de eficacia y eficiencia económica, sino que, igualmente, están llamados a atender principios de cohesión económica y social, como presupuestos indispensables para asegurar su viabilidad y correcta aplicación. Estas propuestas que aquí se efectúan tratan de dar respuesta a un ejercicio de responsabilidad en momentos como los actuales en que es preciso ofrecer fórmulas de equilibrio para que la negociación colectiva sea un instrumento útil en la creación de empleo y dé sostén a un marco estable de condiciones de trabajo a fin de contribuir a la recuperación económica. Las organizaciones sindicales y empresariales en estos momentos están responsablemente llamadas a aproximar posturas y alcanzar acuerdos.
Firman este artículo Margarita Ramos Quintana (Universidad de La Laguna), José Luis Monereo Pérez (Universidad de Granada), Antonio Baylos Grau (Universidad de Castilla-La Mancha), María Amparo Ballester Pastor (Universidad de Valencia), Manuel Álvarez de la Rosa (Universidad de La Laguna), José Luján Alcaraz (Universidad de Murcia), Jaime Cabeza Pereiro (Universidad de Vigo), Julia López López (Universidad Pompeu Fabra Barcelona), Jesús Galiana Moreno (Universidad de Murcia), Eduardo Rojo Torrecilla(Universidad Autónoma de Barcelona), Teresa Pérez del Río (Universidad de Cádiz), Juan López Gandía (Universidad Politécnica de Valencia), Joaquín Aparicio Tovar (Universidad de Castilla-La Mancha), María Nieves Moreno Vida (Universidad de Granada), Rosa Quesada Segura (Universidad de Málaga), José Luis Goñi Sein (Universidad Pública de Navarra), Gloria Rojas Rivero (Universidad de La Laguna) y Carlos Alfonso Mellado(Universidad de Valencia).

9 mar. 2011

“NUEVE PROPUESTAS PARA LA REFORMA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA”


Xusto leín agora mesmo o documento de FEDEA. Por certo, non contén a anunciada vinculación do crecemento salarial á produtividade, cando menos de xeito expreso. Mesmo a súa proposta 9, referida a esta materia, non me pareceu especialmente criticábel, aínda que habería que matizar varias cousas. Dela non vou dicir nada hoxe, porque quero introducir certa sistemática no comentario.  Por outra banda, o número de asinantes é 14, non 100, o que non ten desde a miña óptica unha significación especial. Descoñezo se nesta fundación hai controversia ao respecto ou se hai un consenso máis ou menos amplo.
Antes que nada, cómpre dar os parabéns a FEDEA, cando menos pola apertura dun debate social necesario. Tamén polos propios contidos do documento, que desde logo xuntan os asuntos máis conflitivos do noso sistema de negociación colectiva. Sen perxuízo dalgunha afimación na que, en dereito, as cousas non son como expresan, e dalgunha afirmación de contexto que conviría corrixir, parten dunha diagnose que, desde o seu punto de vista, é sinceira.
Dito o dito, tampouco me vou parar no comentario da introducción do documento. É evidente que pon os acentos nuns aspectos e esquece outros que conviría introducir. Por exemplo, as diferencias cuantitativas en termos salariais da clase traballadora no Reino de España e noutros Estados Europeos. Pode que os custes laborais unitarios creceran entre nós nun 13 por 100 máis que na zona Euro. Porén isto non debe agachar a realidade de que, en termos absolutos, cobramos menos do que cobran nosos e nosas colegas franceses, alemáns, belgas ou holandeses, entre outros. E estaría por engadir que este diferencial do 13 por 100 é parello ao dos demáis PIGS, por evidentes motivos de converxencia de mercado.
Por outra banda, expresar que a moderación salarial en España foi escasa tería que ser relativizado. Sería máis xusto dicir que os salarios non se comportaron de xeito simétrico coa dinámicas da economía: do mesmo xeito que hoxe en día cabería criticar que os axustes poucas veces veñen da man de reduccións salariais, habería que engadir que ata 2008 os salarios non seguiron a dinámica alcista da economía. Habería, ademáis, que lembrar que é moi cedo para valorar se as inaplicacións salarials reguladas no 2010 funcionan acaídamente.
Entrando xa nas recomendacións en si mesmas, compriría discutir que o noso grao de descentralización da negociación colectiva é baixo. Iso non é certo. O que parecen querer dicir os asinantes é que hai un baixo número de convenios colectivos de empresa. Quizáis, aínda que ata certo punto. Pero a experiencia de negociación de acordos e pactos de empresa na nosa realidade é ampla e dinámica. Máis ben, o que parece querer dicir o documento de FEDEA é que é complexo que deixe de rexer un convenio sectorial para que se aplique en exclusiva un convenio de empresa. Tampouco, expresada nestes termos, a afirmación é real. O noso sistema de concorrencia de convenios non imposibilita a escolla do ámbito de empresa. Unicamente lle da preferencia aplicativa ao convenio primeiramente vixente, por hipótese o sectorial.
É máis, o complexo é xustamente o contrario: que deixe de existir un ámbito de empresa porque sexa sulagado por un sectorial. Nestes termos, o que compriría é que as reglas de concorrencia favoreceran un mellor repartimento de papeis entre uns e outros convenios colectivos. Máis ben teño a impresión de que a lexislación vixente, máis que favorecer un ámbito sectorial sobre un empresarial, o que favorece son as inercias. Polo tanto, e xa entrando no comentario da primeira proposta concreta do documento, as reglas de concorrencia non perxudican especialmente os ámbitos empresariais. Menos se o art. 84 se interpreta conxuntamente co art. 41 e co art. 82 do Estatuto dos Traballadores. Mesmo favorecer máis a negociación estatutaria de empresa favorecería unha atomización das unidades negociais excesiva e perturbadora para as empresas competidoras.
Continuarei mañá.

7 mar. 2011

SALARIOS E PRODUTIVIDADE. OUTRO EXABRUPTO DE COSTAS Á REALIDADE

Está prevista para mañá outra declaración dos “Cen magníficos” de FEDEA. A promesa, xa adiantada con orquestra e pregoeiros, vai desta volta de xustificar por que os salarios se deben desvincular da inflación real e achegarse á produtividade como elemento de actualización. Non ten moito de novedosa, senón que xa se adiantou por parte de moitos coríferos do pensamento único, entre outros, como non? , Mr. MAFO, convertido en altoparlante da raíña do axuste Merkel.
Espero con curiosidade o documento de FEDEA, pola maior capacidade reflexiva que ten este grupo, desde logo integrado polo máis granado da doutrina da Economía Aplicada deste noso Estado.  Se teño folgos tentarei dar resposta concreta aos seus argumentos. Hoxe quero louvar a súa capacidade de saír aos medios de comunicación en tempo real, cando se apura o acordo social para a reforma da negociación colectiva. E ademáis, expresar que ideas en abstracto lóxicas non o son tanto cando  se achegan á realidade socio-laboral nosa. É dicir, quero amosar a miña opinión contraria ás mesmas.
Primeiro, quero salientar un argumento xa expresado por moita xente: os que hoxe postulan con énfase que salarios e inflación real son unha parella que cómpre rachar porque os primeiros se teñen que emparellar coa produtividade estiveron ben caladiños cando as empresas obtiñan beneficios a cachón a costa da “moderación salarial” da clase traballadora. Cando as contas saen ben abonda con que os traballadores non perdan e mesmo gañen unhas pingas de  poder adquisitivo. Pero cando van mal a mesma moderación se fai anatema.
Segundo, cabe preguntar como se axustan os salarios á produtividade. É que FEDEA ou outros defenden volver a medicións tan ancestrais como os puntos Bedaux ou outros sistemas propios doutros tempos? Como se vai medir a produtividade? Como se pode chegar a un nivel de esixencia xusto que permita ás persoas traballadoras progresar salarialmente? –se é que o dito progreso lle interesa algo aos que propoñen estes cambios-. Ou é que se quere medir máis a ganancia? Desde logo, a regulación da produtividade no noso tecido de convenios colectivos non invita a pensar que poida substituír á inflación como criterio de revisión salarial, cando menos a curto prazo.
Terceiro, cabería preguntar se os criterios de medición da produtividade ou doutras partidas salariais derivadas do maior ou do mellor rendemento son abondo transparentes na nosa realidade laboral. Eu digo que non o son. Dun tempo a esta volta hai unha nociva tendencia a excluír estes complementos da negociación colectiva e a os regular nos contratos individuais. Con resultado de estruturas retributivas opacas e á marxe do coñecemento, información e control das representacións legais dos traballadores.
E cuarto, compriría discutir que nivel de debate, información e participación se lle quere dar aos ditos representantes na implantación destes sistemas nos que a produtividade gañe máis protagonismo. Curiosamente, a orixe deste tema ven de Alemaña, país no que a democracia industrial nas empresas está desenvolvida, lonxe dos paradigmas da empresa autocrática española.
                En resumo, coido que a nosa realidade non pode asumir a día de hoxe este cambio. Tampouco é xusto plantexalo nunha realidade na que os salarios mínimos apenas trascenden o umbral da pobreza, moi lonxe dos que existen na Europa máis desenvolvida. Para estes traballadores de baixas rendas salarias, revisión salarial-produtividade é un binomio inxusto, insolidario e aberrante.
                Por suposto que as nosas empresas teñen que ser máis produtivas. E por suposto que os complementos variables deben gañar máis peso –como se a nosa negociación colectiva non levara camiñando máis de quince anos nesta liña!- Pero cómpre un esforzo de transparencia e participación dos traballadores na fixación dos mesmos. Entrementres, é de xustiza manter o poder adquisitivo dos traballadores. Máis inflación causan as emisións de CO2!